Når man ansætter udenlandske medarbejdere, skal man være indstillet på at ofre mere tid og opmærksomhed på sine ansatte – og det gælder ikke kun de nye udenlandske kolleger. Man må ikke glemme den eksisterende arbejdsstyrke, fortæller HR-direktør Jens Erik Christiansen fra Arriva
Selv om Arriva mente, de havde forberedt sig rigtig godt til at sikre stabilitet i køreplanerne, kom det alligevel som en bombe, da selskabet i sommer stod og manglede alvorligt mange chauffører for at leve op til kontrakterne i København og Århus.
- Det hele eksploderende i maj og juni , hvor bl.a. mange af vores chauffører sagde op for at tage job i byggebranchen, hvor der var flere job og flere penge i lønningsposen, fortæller HR-direktør Jens Erik Christiansen, Arriva.
En intensiv jobtilbuds-kampagne gav dårlig respons og en høj dumpeprocent blandt de få, som gik i gang med den otte ugers uddannelse til buschauffør.
- Nu var det virkelig kritisk. Vi havde efterhånden kun fire uger til at rekruttere nye folk, inden det gik galt med køreplanerne, fortsætter Jens Erik Christiansen – og vi kunne ikke nå at uddanne nye!
Overskrider grænsen
Det var nu, HR-direktøren vendte øjnene mod den tyske grænse. Og med hjælp fra et rekrutteringsbureau og fra EURES kom der virkelig skub i rekrutteringen. Helt konkret sendte Arriva deres jobopslag med EURES’ jobbus, der kørte i Polen og Tyskland i september. Og det gav pote. Der var masser af ansøgere – oven i købet fra uddannede chauffører.
Blot var der lige det ”lille” problem, at de nye buschauffører ikke kunne dansk.
Dermed levede Arriva faktisk ikke op til kontrakternes tekst om dansktalende chauffører bag rattet. Men det var som at vælge mellem pest og kolera: Enten tyske chauffører – ellers aflyste busser.
- Vi valgte i fællesskab det første mod at love intensiv danskundervisning. Og jeg må sige, at det er gået overraskende godt, fortæller HR-direktøren – men han erkender samtidig, at øvelsen kræver en ekstra indsats: – Ikke kun over for de nye, udenlandske medarbejdere, men også over for de buschauffører, som allerede var på ruterne og havde taget en hård tørn med overarbejde og manglende afspadsering. De kunne godt føle sig lidt oversete, når tyskerne blev ”forkælede” med boliger og hjælp i banken. Det kræver nærvær og samvær over for alle i hverdagen fra os som arbejdsgiver.
Velforberedt modtagelse
På Arrivas bus-anlæg får de nye chauffører instruktion om sikkerhedsregler og ruter på tysk og et skilt i bussen om, at hvis passagererne har spørgsmål, som chaufføren ikke kan besvare, så kan de bruge chaufførens mobil og få kontakt til en tysk/dansk hotline, der er behjælpelig. Selv samme mobil bliver også brugt, når chaufførerne skulle have besked på tysk eller hjælp om f.eks. ruteændringer.
- Vi har faktisk ikke fået nogen klager, fortæller Jens Erik Christiansen, der forklarer dette faktum med, at Arriva har været velforberedte på at modtage tyskerne, og at de tyske chauffører er en punktlig arbejdskraft, hvilket jo smitter positivt af på bustiderne – og så er de venlige og servicemindede.
Det sociale ansvar
Arrivas organisation var faktisk ikke gearet til den ekstra arbejdsbyrde, som det er at rekruttere 50 tyske chauffører. Derfor hentede de professionel assistance hos et vikarbureau, der tager sig af alt det praktiske med at blive integreret i Danmark.
- Vi koncentrerede vores indsats med at få tingene til at fungere internt i jobbet – det vil sige i busserne og på anlæggene. Der var en del oversættelsesarbejde og tolkning for at sikre, at alt gik forsvarligt til, inden de blev sendt ud i trafikken. Dertil kom hele logistikken i vagtplaner, hvor vi bl.a. tager højde for lange weekender til hjemmebesøg.
- Den sociale del af tyskernes ophold bliver varetaget af Globel - et vikar bureau. De sørger for boliger, og sprogundervisning sammen med Uddannelsescentret for Kollektiv Trafik, A-kasse/fagforening, sygesikringsbeviser, skattekort, læger, tandlæge og alle de andre ting, der følger med, når man skal arbejde og bo i Danmark. Og det har fungeret fint.
Udfordringen i fremtiden
Men nu bliver det spændende, om vi kan holde på vores nye medarbejdere – vi arbejder meget med ideer til fastholdelse af arbejdskraften – og det gælder over en bred front med forbedringer af f.eks. fysisk og psykisk arbejdsmiljø, fortæller Jens Erik Christiansen.
5 gode råd fra HR-direktør Jens Erik Christiansen, Arriva:
1. Nærvær og samvær er vigtigt: Vær committet til din nye rolle som arbejdsgiver for udenlandsk arbejdskraft. Det koster tid - og det koster også lønkroner i starten.
2. Fortæl allerede i første jobsamtale ansøgeren alt om f.eks. dine krav, betingelser, lønniveau og virksomhedskultur og fordelene ved en dansk ansættelse.
3. Vær indstillet på, at virksomheden stiller en slags mentor til rådighed i de første måneder.
4. Sørg for at alt relevant materiale er oversat, så dine nye medarbejdere kan gå ind i jobbet med det samme.
5. Brug i starten nogle gode samarbejdspartnere til det praktiske – så kan du koncentrere dig om at introducere til selve jobbet.
Job, rekruttering og uddannelse i udlandet
